.svg)
Beluister onze podcast
.svg)
Een échte oplossing voor de War on Talent is er nog niet. Toch zijn er wel veel zaken die je aan kunt pakken om het juiste talent aan je te binden. Wat dat is, lees je in deze blog!
Vergrijzing, een mismatch tussen onderwijs en de arbeidsmarkt, de snelle opkomst van nieuwe specialismen… Er zijn tal van redenen waarom de zogenaamde War on Talent nog wel even aanblijft. Maar een échte oplossing voor het probleem is nog niet. Toch zijn er wel veel zaken die je aan kunt pakken om het juiste talent aan je te binden.
Het aantal openstaande vacatures gaat door het dak. Zo zien we in onderstaande grafiek van het werk.nl dat het aantal openstaande en ontstane vacatures veel sneller toeneemt dan het aantal vervulde vacatures.
Die explosieve groei betekent bijvoorbeeld dat het aantal vacatures in september 2021 ruim 371.000 bedroeg. Een groei van 45.000 ten opzichte van een kwartaal eerder en 154.000 (!!) dan een jaar eerder. Dat betekent dus dat er steeds meer concurrentie komt voor die ene specifieke functie. Dat maakt het nóg belangrijker dat jouw recruitment marketing on point is en dus aandacht nodig heeft. Maar, hoe doe je dat dan? Hoe zorg je ervoor dat je als werkgever opvalt tussen al die concurrentie? En is ‘gewoon een vacature posten’ wel de manier om aan nieuwe A-spelers te komen voor jouw organisatie?
In deze blog helpen we je met jouw strijdplan om de War on Talent aan te gaan. Om op te vallen als werkgever, om jouw vacatures succesvol aan de man te brengen én met slimme trucs om de concurrentie te slim af te zijn!
Jij zoekt nieuwe mensen. En er zijn mensen die actief zoeken naar een baan zoals de baan die jij in de aanbieding hebt. Hoe zorg je ervoor dat jullie elkaar vinden? Dat jouw vacature opvalt én ook nog eens sollicitanten oplevert. Waar veel bedrijven (en dus ook concurrenten voor jouw vacature) zich richten op de zoekmachine van Google, is het ook belangrijk dat er andere grote ‘zoekmachines’ zijn waar veel gebruik van wordt gemaakt. Denk bijvoorbeeld aan Indeed, en LinkedIn. Maar ook aan Google for Jobs!
Een paar tips om ervoor te zorgen dat jouw vacatures gevonden worden:
Puur en alleen met vindbaarheid ben je er nog niet. Je verhaal moet ook goed zijn. Je vacature moet matchen met (de wensen van) de doelgroep. Het overgrote deel van de workforce is echter niet actief op zoek naar een vacature. Deze latent werkzoekenden zijn een veel grotere (en interessantere) doelgroep, maar vergen een iets langere adem. Bij hen is het belang van een goede ‘Employer Brand’ ook een factor die het verschil k in de War on Talent. Kortom: Definieer je merk als werkgever!
Je bent vast bekend met de term ‘Employer Branding’: het merk van jou als werkgever. Kort samengevat is het de verzameling van wat iemand denkt, voelt en ervaart bij jou als afzender of jouw propositie. Ga je hier gericht mee aan de slag, zodat je jouw organisatie écht af laat wijken van de concurrenten.
Wanneer je aan de slag gaat met employer branding, zijn de volgende aspecten belangrijk om uit te werken:
Wees uniek, authentiek, maar zorg ervoor dat jouw communicatie past bij jouw ideale kandidaat. Dat wekt (h) erkenning en zorgt voor een positieve emotie bij jou als werkgever. En dat zorgt er uiteindelijk voor dat je beter passende kandidaten aan je bindt.
Door jouw employer brand écht goed neer te zetten, zorg je ervoor dat kandidaten óók qua kernwaarden beter weten waar ze aan toe (kunnen) zijn als ze solliciteren. Het verhoogt zodoende ook de efficiëntie en voorkomt dat je tijd kwijt bent aan kandidaten die niet matchen met jouw kernwaarden! Win-win dus!
Heb jij wel eens gehoord van de term sweetspot medewerker of A-spelers? Het zijn de kandidaten die perfect passen bij de inhoud van de vacature als de kernwaarden van jouw organisatie. Het zijn deze medewerkers die lang bij je blijven, het verschil maken en voor je door het vuur gaan. En, wellicht nog belangrijker, A-spelers brengen vaak A-spelers aan! Het liefst wil je er dus zoveel mogelijk van binnenhalen. Lastig, want zoals hierboven al bleek zijn er heel veel andere kapers op de kust.
Breng jouw sweetspot medewerkers in kaart. Wie wil je nu écht hebben. Waarom? En wat maakt jou uniek voor deze toppers? Met deze informatie kun je vervolgens aan de slag om de markt om te gaan. Deze kenmerken en eigenschappen vertalen in jouw communicatie en recruitment marketing aanpak is misschien wel dé manier om de war on talent te winnen.
Wil je écht synergie creëren in jouw recruitment marketing aanpak? Start dan ook met het aanleggen van talent pools. Want, hoewel 20-40% van de workforce op zoek is naar een nieuwe baan, is (volgens LinkedIn) maar liefst 90% welwillend om te praten over nieuwe carrièremogelijkheden. Bied hen dus niet een vacature, maar zoek een manier waarop je hen kunt helpen in hun carrière. Zo kom je vroegtijdig met deze mensen in contact en weet je, als je het slim aanpakt, ook wat hen boeit. En als je dat weet, kun je ook jouw recruitment aanpak daarop afstemmen!
Door vroegtijdig met potentiële kandidaten in gesprek te komen, vergroot je je kans van slagen. Er is minder concurrentie, je kunt beter inspelen (of aftasten) waar eventuele behoeftes liggen én staat al op de radar als iemand op zoek gaat naar iets nieuws. Hoe je hier actief mee aan de slag kunt, lees je in ons Handboek Recruitment Marketing.
Mensen kopen niet zomaar een product of dienst bij jou. Hier gaat altijd een heel traject aan vooraf. Dit noemen we ook wel de ‘customer journey’. Hetzelfde geldt voor banen: niemand solliciteert zomaar op een baan. Ook hier gaat altijd een heel traject aan vooraf. In recruitment marketing heet dit de ‘candidate journey’.
Er bestaan verschillende modellen, maar in de basis verloopt een candidate journey altijd op dezelfde manier. Een weergave van de verschillende fases vind je hieronder.
De meeste werkgevers beginnen pas bij fase drie of vier: het ontwikkelen en promoten van vacatures via hun website, LinkedIn of jobboards. Maar zoals je ziet in de afbeelding hierboven, gaat hier in de candidate journey veel aan vooraf.
Als je goed onderzoek doet naar je doelgroep én navraag doet bij je huidige medewerkers, kun je hier het verschil maken. Focus je (ook) op de eerste en tweede fase en bied bijvoorbeeld ‘soft conversies’ aan. Denk hierbij aan een Job Alert, een whitepaper ‘5 stappen naar een beter salaris als X’ of zelfs al een carrière adviesgesprek.
Zie het ontwikkelen van een onderscheidende Employer Brand en een bijpassende aanpak voor het binnenhalen van talent als een werkwijze, niet een eenmalig project wat afgerond en geen aandacht meer nodig heeft. Als je echt goed je recruitment marketing en employer branding opzet, dan ga je daar op de lange termijn de vruchten van plukken. Maar, net zoals vrijwel alles in marketing en recruitment, alles is tijdelijk. Dus zorg ook dat je de aanpak, resultaten en omgeving in de gaten houdt. Zodoende kun je tijdig bijsturen als dat nodig is en voorkom je dat je onbewust de verkeerde weg inslaat.
De War on Talent is niet in één dag gestreden. Of met één blog gefixt. Het vergt focus op veel verschillende kanalen en middelen, waarvan je sommige waarschijnlijk al voldoende hebt geregeld. Wil je meer grip op jouw recruitment marketing? Meer informatie over het ontwikkelen van een aanpak om de juiste kandidaten aan je te binden? Of over het aanleggen van jouw talent pool? Download het Handboek Recruitment Marketing.
Met dit handboek beschik je over de basis voor een winnend recruitment marketing-beleid. Aanvullend bij deze download, ontvang je ook ons Recruitment Marketing Canvas, dat je kunt invullen met jouw team om jouw ideale kandidaat te vinden én over te halen.
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
