Thought Starter: Sneller de juiste kandidaten met Recruitment Marketing

Zijn jullie - net als bijna alle ondernemingen in Nederland - ook op zoek naar goede mensen? Dan wensen we jullie een prettige wedstrijd. De arbeidsmarkt zit volkomen op slot.

• er waren nog nooit zo weinig baanzoekers in Nederland, slechts 10% van de beroepsbevolking
• daarbij geeft 34% aan het afgelopen kwartaal minimaal 1x te zijn benaderd door een recruiter (in sommige vakgebieden wekelijks)
  

Wil je het verschil maken op de arbeidsmarkt? Benader je recruitment dan als marketing. Als er meer mensen dan banen zijn, moeten de kandidaten zichzelf vermarkten. Maar als er meer banen zijn dan mensen, moeten de werkgevers zichzelf vermarkten.

Om jullie op weg te helpen, hebben we vier belangrijke uitgangspunten op een rij gezet:

1) Benader vacatures als producten

Oké, we hebben iets te verkopen. Namelijk, een toffe baan bij onze organisatie. Hoe maak je dit aantrekkelijk voor toekomstige medewerkers?

Begin met het benaderen van jullie vacatures als product of dienst. Benader de kandidaat als een potentiële koper. Wat zijn jullie unieke, onderscheidende voordelen voor werknemers? Zijn die er wel, of moeten jullie hier eigenlijk nog iets beter over nadenken? Hoe sluiten deze eigenschappen aan bij de behoeften van toekomstige medewerkers? Hoe krijgen jullie dit over de bühne?

Uiteindelijk moet jullie job ‘gekocht’ worden, ten kosten van concurrerende werkgevers. In principe is dit hetzelfde mechanisme als waar de marketeer mee te maken heeft.

Voorbeeld:

Bij Spielwork.com beheersen ze dit spel als geen ander. Geen praatjes of vaag gedoe, maar kraakheldere informatie over wat je kan verwachten. spielwork.com

2) Zie de werkgever als een merk‍

Jouw producten of diensten komen de markt op vanuit een merk. Dit merk bestaat uit beloften, gevoel, kleuren, sfeerbeelden, woorden, etc. Dit merk bouw je op en is feitelijk de ‘drager’ van je marketingbeleid. In recruitment werkt dit hetzelfde, maar noemen we het ‘Employer Branding’.

De job is het product, de werkgever is het merk. Waar geloof je in? Wat beloof je de markt? Welke gevoel laat je achter? Hoe ziet dit eruit & hoe voelt dit? Een goed, passend merk kan het verschil maken in vergelijkbare vacatures.

Voorbeeld:

Veel werkgevers werken met een ‘Werkenbij-website’. Hierop werken ze hun werkgeversmerk uit. De gedachte hierachter is dat je potentiële medewerkers vaak toch iets anders wil vertellen dan potentiële klanten. Al is de kern natuurlijk altijd je identiteit, waar er als het goed is maar één van is. Kijk maar eens hoe ze dit doen bij Coolblue: als het goed is herken je de Coolblue-identiteit, maar zie je duidelijke verschillen in de communicatie. https://www.werkenbijcoolblue.nl/

3) Latent zoekenden bereiken

Je kan wachten totdat iemand zoekt, jouw vacature vindt en solliciteert. Maar daar is de markt nu niet naar. Er wordt niet zoveel gezocht naar nieuwe banen. Degenen die zoeken … je moet je afvragen of dit de talenten zijn die je nodig hebt.

Net als in marketing, kun je je aanbod ook proactief onder de aandacht brengen van potentiële ‘klanten’. Dit kan al simpel door een ‘doelgroep’ te definiëren, en met social ads jullie Werkenbij-website of een specifieke vacature onder de aandacht te brengen van die doelgroep.

Tip:

Kies daarvoor niet alleen platforms waar de actieve zoekers zitten zoals Google for Jobs, Linkedin banen, Indeed, Monsterboard, etc., maar focus ook op andere platforms zoals Facebook en Instagram om je potentiële nieuwe collega’s te bereiken. De ‘candidate journey’ begint bij iemand die NU NOG lekker op zijn of haar plek zit, maar op termijn wellicht open staat voor een andere uitdaging.

4) Loop niet te hard van stapel

Als je in de kroeg een leuke dame of heer tegenkomt, vraag je die niet direct mee naar huis. Zo werkt het ook in recruitment marketing. Vraag niet direct om een sollicitatie, maar probeer een eerste stap te maken. Denk daarbij aan:

• een test: passen wij als organisatie bij jou?
• een vrijblijvende call met iemand die de baan al invult, of
• een aanmelding voor een job alert (laat mij weten als deze rol weer vacant is!).
  

Zeker mensen die zich echt nog oriënteren, gaan niet meteen met je mee naar huis: die zal je eerst het hof moeten maken.

Voorbeeld:

Tip:

Begin niet met zoeken als je een nieuwe werknemer nodig hebt, maar start al veel eerder. Zorg dat je in contact bent met +/- 10 potentieel toekomstige werknemers zodat je bij een acute behoefte kan starten om die te benaderen. En, haast is een slechte raadgever tijdens een sollicitatietraject en bij twijfel niet oversteken. Ook als je écht niet langer kan wachten met iemand aannemen.

Meer weten over dit thema?

Al onze handvatten hebben we samengevat in ons Handboek Recruitment Marketing. Daarbij krijg je direct toegang tot het Bambuu Recruitment Marketing Canvas. Hierin zet jij met jouw team - binnen één dagdeel - jullie hele recruitment marketing beleid op papier.